放大
缩小
默认随着各地区农商银行的相继成立，将有效增加县域金融的供应，通过扩充资本金，单户贷款的额度将随之大幅度增加，可为县域经济提供额度更大、品种更多、效率更高的金融产品。不难看出，农商银行使用资金的“权力”在增大，这将对农商银行从业人员素质提出了更高的要求。若不同步，可能会产生巨大的经营风险。
记者在采访中发现，有部分农商银行干部职工的文化水平、个人素质、经营管理水平相对落后，无法适应激烈的竞争环境。西部地区的一位农商银行办公室负责人向记者提供了一份该行的学历清单：在岗人员388人，其中初中文化水平44人，占在岗人员的11.34%；高中文化水平人员64人，占在岗人员的16.49%；中专文化水平人员61人，占在岗人员的15.72%；大专文化水平人员182人，占在岗人员的46.91%；本科文化水平人员37人，仅占在岗人员的9.54%。
从以上数据中不难看出，在岗人员中本科及以上学历的人员可谓是凤毛麟角，而且大多员工都是工作后通过成人高考或自学考试拿到本科学历的，真正全日制毕业拿到学士学位的人员少之又少；中专及以下学历的人不在少数，占到了在岗人员的43.55%。
这种现象并不是个例，记者调查多家农商银行，中专及以下学历的员工接近半数。虽说学历不能代表能力，但他们毕竟少了一次认知外界的机会。
此外，农信社职工老龄化问题严重。一位中部地区的农商银行办公室人员称，该行基层网点职工50岁以上的占到了三分之一以上，这部分年龄相对较大的职工，工作经验丰富，但接受新事物的能力明显较弱。
造成这种现象的原因很多，主要是历史原因造成的，和农信社管理体制不无关系。农村信用社经历60多年发展，管理者从最早的人民公社，到农业银行，再到人民银行，再到现在试点划归省市地方政府，几经变动，数次反复，使农村信用社在用人机制上缺少长期统一的规划，故而造成了“近亲繁殖”“接班”现象严重等问题。此外，由于农商银行的地域性受限，优秀人才匮乏，没有吸引人才的优势，造成农商银行整体人员素质不高。
在这个“快鱼吃慢鱼”的时代，农商银行的人员素质需提升、老龄化严重等问题无疑将对农商银行的发展产生阻碍。记者了解到，全国各地农信系统已充分认识到该问题的严重性，纷纷采取应对措施。
为了创建优秀人才脱颖而出的机制和环境，吉林省农信联社坚持业绩考评、群众认可和组织推荐相结合，采取“走出去”和“请进来”相结合，集中培训与强化自学相结合，考试与考评相结合，学习与实践相结合等方式，全面提升高管员工的能力素质。县级高管通过与兴业银行开展合作，培养高管的经营能力；通过组织高管分批到兴业银行长春分行进行考察、挂职锻炼，不断提升高管的管理能力。
河北省农信联社审时度势，在全省农村信用社范围内开展了以“提效率、提质量、提水平、提素质、提形象”为内容的活动，这既是从思想层面贯彻落实省联社“抓发展、控风险、推改革、强素质、树形象”总体要求的抓手，也是农村信用社员工队伍建设的根本要求。
据悉，各地省联社都在打提高人员素质的牌，以期适应改革发展的需要。
各地市县农信社在省联社的指导下，也是各显神通提高人员素质。大兴安岭农商银行是黑龙江省第一家成立的农商银行，在提高人员素质方面有自己独到的办法。他们面向国有商业银行、城市商业银行及其他金融企业招录各种综合性人才，解决了业务发展与人才脱节的问题；通过强化内部培训机制、与专业培训机构开展合作和与同业之间人才交流等渠道，建立健全和实施了“走出去、请进来”的培训机制，优化了员工队伍；通过全面实施干部员工岗位竞聘制度，逐步建立起干部能上能下、员工能出能进、收入能高能低的人才竞争机制，充分激发出员工的工作动力。
吉林九台农商银行被银保监会评为“2013年度全国农村商业银行标杆银行”。该行能持续健康发展和他们的用人机制紧密相关。该行除人才引进、加强培训等措施外，还从“娃娃”抓起，保障了源源不断的人才资源。该行在初中毕业生中招录一些品学兼优，但家庭贫困的学生到大学进行培训，毕业后颁发农商银行自制的毕业证。如果他们有能力，农商银行还鼓励他们继续深造。该行的创新用人机制，极大地提高了自身综合竞争力。
在员工素质提升上，河南延津农商银行以培训为手段，致力于打造立体的培训体系。他们将中高层职工送至国内一流学府深造，重点解决思维上的问题；让业务骨干通过对标学习、跟班学习、外地参观、“清单式”学习等方式，提高综合素质和管理能力；通过题库建设、专题培训等形式解决员工操作层面的能力提升，进而强化工作效率。
“我们要通过三年的时间，把中高层送到国内一流学府轮训一遍，让国际化、高端化、前沿化的创新思维在延津农商银行生根、发芽、壮大，让员工服务‘三农’能力得到极大的提升”该行董事长李新月如是说。
业界专家指出，农商银行要想在激烈的竞争环境中站稳脚根，一定要把人员素质的提升放在首位，只有这样才能锻造出一支“农信铁军”。
放大
缩小
默认
