如何构建企业合规文化

对于金融机构来说，企业文化的核心要素是合规文化，更是其做好日常经营风险管理的根本前提，是企业文化的灵魂所在。那么，当前形势下，应当如何构建合规的企业文化呢？结合工作实践，笔者认为应加强以下几个方面的构建。

（一）建章立制，奠定合规基础。合规风险管理本身并不能直接为企业增加利润，但能通过系列合规风险管理活动增加盈利的空间和机会，避免业务活动受到限制，进而间接为银行创造价值。一套健康合体的风险管理机制，有利于形成鼓励合规的合规意识和诚信文化，有利于内敛形成一套具有较强执行力、程序化的内部规章制度。将各种日积月累的良好作法沉淀下来，上升到理念和政策的高度，清晰界定实际工作中的尽职、问责和免责标准，促进合规风险管理人性化、科学化和规范化，保障日常经营管理少走或不走弯路，进而实现经营效益最大化。

（二）恪尽职守，提高合规意识。合规风险管理不仅是合规部门或合规管理岗位人员的职责，还是所有干部员工的基本职业操守；只有合规成为每一个员工的行为准则，成为各级管理人员和各岗位员工每时每刻的自觉行为，才能共同保证有关法律、法规和准则及其精神得到遵循和贯彻落实；只有从高管到员工，都具备了诚实和正直的价值观念，恪守高标准的职业道德规范，认真履行自身的合规职责，形成合规人人有责的共识，合规风险管理才会真正奏效；高管层的合规言行，决定着全员的合规质量和成效，从面上看，合规人人有责，但从本质上理解，合规首先需要高管合规，需要领导发挥模范带头作用。

（三）积极引导，增强合规主动性。主动合规是教育引导工作到位的标志，当一名员工发自内心地去恪守规章，自觉自愿地践行合规的时候，合规的效能才能真正显现，才能称得上真正意义上的合规；为此，企业高管及合规管理者应立足于营造主动合规的大气候，通过教育启迪、管理者示范、政策激励、机制传导等形式，倡导积极主动合规；表现在日常工作和每个岗位、员工身上，是谨慎规避和大胆揭发违规现象，勇于自我批评和改正错误，主动暴露合规风险隐患和问题，主动参与改进和完善业内规章制度及操作流程的实践；作为企业，要制定惩戒措施，对于主动报告问题和隐患的，要从轻处罚，甚至可以视具体情况给以免责乃至奖励；对于出现问题隐瞒不报的，一经查实，应予加重处罚，依靠惩恶扬善，创造主动合规氛围。

（四）积极问责，强化合规责任。当前，问责制已成为企业法人治理和内部控制的关键。实践表明，在现代企业管理中，积极科学的问责制，以人为本、对事不对人的问责制，应是合规风险管理的生命线；切实落实好问责制，应恪守以下原则：一是必须做到日常工作职责明确，明确风险的有效归属，也就是责任该是谁的就是谁的，只有奖惩分明，违规必究，才能将问责落到实处。二是增加问责透明度，缩短问责决策过程，从而减少合规问责的复杂性，降低问责成本。三是在合规机制建设层面，要纠正“重经营业绩、轻内控管理”的绩效考核弊端，确立内部控制优于业务拓展的理念，平衡业务拓展与风险管理的关系。四是在工作的基础层面，要让员工明白“制度大于天，人情薄于烟”的道理，破除“以信任代替管理、以习惯代替制度、以情面代替纪律”等不良习俗；确立违规“零容忍”理念，切实扭转职责不清、落实乏力、出现问题问责难的被动局面，摒弃“违规就问、问完再犯、犯了再问责”的习惯性被动问责思维。

（五）薪酬挂钩，强化合规考核。企业合规的主体对象是广大员工，而员工发自内心地拥护合规、践行合规，是以自身价值的真正体现和被尊重为前提的。科学考核，尽可能合理、公正、公平地分配劳动薪酬，尤为关键；分析目前辖内考核的弊端，确立新的考核思路，分线条和切块考核，按部门和岗位考核，已经势在必行；具体内容设定上，应分为存量薪酬、发展薪酬、质量薪酬和贡献薪酬；存量薪酬体现工作量，干多干少不一样；发展薪酬注重业绩，干与不干不一样；质量薪酬体现管理责任和操作责任，干孬干好不一样；贡献薪酬体现创新，碌碌平庸和敢想敢干不一样。

（六）强化执行，提高合规管理。考核体系的最终目标，是调动大多数人的积极性，体现和谐考核的思想。质量考核是对制度执行力的考核，它能够促使管理责任和操作责任的有效落实，加大对各级管理部门的考核，解决管理责任落实不到位、机关“吃大锅饭”、部室考核一个部门一个“调”的弊病；它体现的是切块考核，而条的考核则是按岗位进行的，譬如针对会计主管、一般员工、客户经理的考核。这样一来，通过条块考核的结合，最终形成一套全新的业务管理考核体系，不断增强考核的合理性、科学性和先进性，进而永续激发和调动全员合规的积极主动性，丰富合规文化成长底蕴。

（作者单位：山东平邑农商银行）