如何完善农信社人力资源管理体系

金融业的竞争，最大的冲击将来自金融专业能力的竞争，其核心就是人才的竞争。近来年，随着科技发展，金融服务行业的电子化、信息化、智能化对农信社的人力资源提出了更高层次的要求。农信社作为农村金融体系的主力军，如何完善自身管理体制、应对激烈的市场竞争，已经成为摆在农信社面前的重要课题。

转变观念重新定位人力资源管理

一是树立“人力资源开发与管理是金融企业的战略性管理”的观念，将人力资源管理纳入农信社经营的总战略和决策中。从决策与战略高度上充分重视并培养一支高素质的员工队伍，大力开发并合理有效地配置人才资源，发挥和释放人才的能动性和潜能。二是人力资源管理部门也应该从以往“权力中心”的地位走向现在的“服务中心”，成为其他经营部门的战略合作伙伴。人力资源管理者不仅是农信社人事管理的一个执行者，它还必须参与甚至有时需要主导信用社的发展战略，将人力资源管理同农信社发展的战略目标相关联，围绕其战略目标和发展规划制定人力资源发展的长远战略规划。三是通过各种人力资源管理制度、体系和政策的设计以及对人力资源管理实践的不断调整来帮助农信社赢得在金融界的竞争优势。四是尊重、珍惜和充分发掘员工的潜能，突出服务意识，创新人力资源管理的理念，为人才的成长、发展和实现自我价值营造出良好的环境。

全面调整员工结构合理布局

一是科学合理计划和配置人力资源，精兵强政。按照“节约人力、降低成本、合理布局、有利发展”的要求，完善以经营成本和业务发展为核心的机构整合机制，并研究制定出相应的网点布局规划和撤并计划，对现有庞大的员工队伍进行势在必行的“瘦身运动”，以降低人力资源成本。同时，在岗位配置上，根据战略发展需要以及业务流程，明确各个岗位任职资格的要求，科学合理计划和配置人力资源。二是优化人力资源结构，吸引人才。员工结构要在年龄上形成梯度结构，在知识上扩大高素质比重，在专业结构上力求“通专结合”、优势互补；以更加开放的态势参与人才市场的竞争，形成内部循环和外部循环相结合的人才流动机制。引进一批懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员和诸如计算机、法律、金融、会计、外汇和营销等专业人才，为农信社发展注入新鲜的“血液”。三是提供良好的制度环境，留住人才。当前农信社要打破原来的人才选拔和考核办法，进一步完善和创新以竞争为核心的人才选拔使用机制，实行公开招聘、竞聘上岗、合同管理、末位淘汰和“双选”等综合竞聘上岗方式，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”，营造出一个公平、合理、能者尽其才的良好制度环境。同时，建立长年的、流动的、灵活的人才库，把人才的发现、考核、选聘、培养形成一个“人才链”，并进一步完善和创新以绩效挂钩为核心的薪酬体系。

设计有效的绩效考评体系

一是选择绩效考核的考核指标。在初步列出绩效考核体系指标后，需结合对农信机构的经营目标、业务品种、关键驱动因素、人员情况等的分析，进行多次筛选，初步确定农信联社一级的绩效考核指标体系，然后在农信联社一级绩效考核指标分解上确定出部门级的绩效考核指标，最后由部门级绩效考核指标分解出各岗位员工的绩效考核指标。二是确定绩效考核指标的权重。权重直接影响评价结果，是农信联社人力资源管理绩效考评的“指挥棒”，体现了引导作用和整体的价值观念。三是确定考评关系及适用范围。考评应分为上级考评、下级考评、同级人员考评；不同考评对象对应不同的考评关系，适用于农信联社所有部门及员工。四是确定考评周期。考评分为季度考评和年度考评两种，季度考评以一个完整季度为考评周期；年度考评以一个完整年度为考评周期。要短期与长期相结合，兼顾短期效益和长期的发展检测。五是考评记录。各考评主体对被考评人的考评类别和指标要充分了解，建立日常的考评记录，将考评内容进行真实记录，作为考评打分的主要依据和被考评人有异议时的原始凭证，以便考评申诉的处理和解决。六是建立绩效考评沟通、反馈、申诉机制。对绩效考评结果的反馈是绩效管理的一个重要环节。就员工而言，不仅可以使员工真正认识到自己的工作能力和潜能，也对自己在这一个绩效周期内的行为态度与业绩重新回顾一遍，对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和潜能，还可以使员工相信绩效考评是公平、公正和客观的。同时对管理层而言，可以促使绩效考评者认真对待考评工作，而不是仅凭个人好恶来进行考评。以此确保绩效考评的公正性和有效性。

完善薪酬激励体系

一是突出岗位之间的分配差距。农信社各级机构可根据岗位的技术含量、替代成本、风险程度和任职资格等因素确定不同岗位之间的差异，实行以岗位分类分级为核心的绩效工资分配制度，合理拉开不同岗位之间的分配差距。在实现第一层意义基础上拉开相同级别而不同岗位员工的收入差距，实现以岗定薪，差别激励。二是确定固定工资与绩效工资的合理比重。农信社现有工资分为固定工资和绩效工资，需要根据农信社内部不同的岗位来确定不同的固定工资与绩效工资的比重。增加农信社的人均业务量在结构工资中的比重，增加前台服务人员的工资比重，坚持市场化的薪酬原则，侧重体现工作量和业绩大小对工资的影响，全面推行员工等级薪酬制度。

加大投入建立培训与开发体系

一是培训方式选择。农信社应改变现在的人才培养观念，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验。在坚持全员基础性培训的原则下，重点进行分类培训，培训方式可以采用集中培训、在职培训、定期举办竞赛、脱产研修、自我学习等方式，根据培训需求，分类进行知识、技能和素质培训，并将培训内容与农信社发展战略结合起来，构建适合农信社特色的培训体系。二是培训内容选择。培训的内容应该从学历教育转向技能、观念培训。员工培训要转向技能培训（包括操作技能和管理技能）和观念培训（包括岗位责任观念、组织归属感和价值观念），以及职业意识培训、创新精神培训等，从而使员工培训直接为农信社经营效益的增长作贡献。员工的培训在很多情况下，要靠群体或团队成员之间的相互交流、相互切磋，取长补短，来实现经验和智慧共享的。在特定的学习情景中，可运用“头脑风暴”法、情景模拟、案例研究等方法进行广泛而深入的交流、研讨，从而激活员工潜在的创新思维。三是培训结果评估。培训的评估一方面是对培训效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案，培训考核的成绩或积分累计，可作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。

（作者单位：四川省资中县农信联社）