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默认农信机构审计部门是一个技术性较强的管理型部门，不像业务型部门那样，以业绩为标准，工作容易量化。由于审计人员长期出差，加班加点，且干的是“得罪人”的事，如果考核不到位，整个团队很容易陷入“多做多错、不做不错”的“散、乱、差”的局面。如何量化考核审计人员，引导审计人员努力工作，是农信机构审计队伍管理的关键。某省级农信机构区域审计中心在审计实践中，探索了一种实操性强、可以复制到其他管理型部门的季度考核机制，对于提升农信机构审计队伍的干事创业热情有很大的促进作用。
考核方案的制定
（一）列明岗位细项工作，明确岗位职责及考核分值。一是自报工作细项及分值。在实行量化考核之前，某区域审计中心的工作细项散落在各审计人员手中。为了更好地计算各审计人员的工作量，某区域审计中心要求各审计人员上报工作细项，并结合工作量及难度，自行评估该工作细项应该赋予的考核分值。二是集中研讨，对工作细项赋予考核分。在收集各审计人员的工作细项基础上，由某区域审计中心管理层及若干审计人员代表组成考核委员会，集体审议工作细项应该赋予的考核分值。三是根据工作量调整工作细项，形成新的岗位职责及基础分值。考核委员会根据中心整体工作量，将日常基础性工作固定到人，这些日常性基础工作的考核分形成了审计人员的考核基础分；同时，通过平衡同等级人员的基础分值，使得同等级人员的基础分值基本一致。此外，审计角色的考核分，跟随审计角色的变动而变化，审计角色可以由审计人员自行申报，再由考核委员会审定。
（二）从工作“量”和“质”两个维度，引入弹性激励机制。一是考核分值分为基础性分值、审计角色分值、弹性分值。基础性分值对应日常基础性工作（例如统计审计发现问题整改率、周报月报、统计考勤等工作），并将这些基础分值随基础性工作细项分配到个人；将审计角色分值分配到审计角色（组长、主审、审计人员、廉政监督员等），每个审计项目组中的不同角色得到对应的审计角色分值。弹性分值的评定主要是由某区域审计中心领导对每个项目组的组长及整个项目评分，审计项目组组长对主审及组员评分。二是基础性分值、审计角色分值实行差错倒扣分制，弹性分值经评价后实行加分制。在日常工作及审计工作中，考核委员会发现哪一项工作细项出现差错、哪个审计项目角色出现差错，就根据差错的严重程度扣相应岗位人员的分值。就弹性分值而言，项目组组长的分值由某区域审计中心领导评分，项目组成员的分值为“某区域审计中心领导对项目组组长的评分×项目组组长对组员的评分/100”。例如，某个审计项目，某区域审计中心领导对组长评分为80分，组长对组员甲的评分为90分，则组员甲在此次审计项目的评分为：80×90/100=72分。审计强度的计算是根据每个人出差审计的天数/中心单人最高出差天数×15（15为审计强度总分值）计算得出。此外，对没有及时报送审计报告、报送的报告审计质量差等视情况扣分，审计发现重大问题形成专报的给予加分。通过基础性分值、审计角色分值的设定，可以引导审计人员主动承担更多的工作；通过弹性分值的设定，可以引导审计人员提高现场审计质量，深挖重大违规违纪问题；通过扣分机制引导审计人员自觉提高工作质量，防止出现差错。三是考核分值折算。整个考核流程分为自主申报（考核委员会审定）、民主测评、领导打分3个环节，各占分值比例分别为50%、30%、20%。民主测评的引入主要考虑群众评价，因为个人的工作量及其质量，群众最清楚；领导打分，则体现领导的意志。其中，民主测评环节分“德、能、勤、绩”四方面，满分100分；领导打分环节直接根据审计人员的表现打分，满分100分。例如，审计人员乙，申报分值经考核委员会审定后得分为90分，民主测评得分为88分，领导打分为80分，那么审计人员乙总体得分=90×50%+88×30%+80×20%=87.4分。
考核方案的执行
（一）自主申报，集中审议。每个季度末，某区域审计中心全体员工根据统计情况自主向考核委员会申报分值。考核委员会集中审议全体审计人员申报的分值，讨论加分分值的适当性。同时，考核委员会将日常发现的扣分项登记在册，季末集中审计时统一扣减相应人员考核分。
（二）征求意见，适当微调。考核委员会审议后，针对每个人的得分情况下发征求意见。审计人员对考核委员会审议后的分值有异议的，可以提意见，考核委员会再召开会议，对审计人员提出的合理意见进行调整，并将此次审议结果确定为最终结果，不允许再更改。
（三）强制排名，挂钩绩效，约谈整改。全体审计人员得分从高到低排名，对获得前两名的审计人员季度绩效实行上浮，对排最后一名的审计人员，实行绩效下浮；同时，对考核末一位的审计人员及所在组的组长进行约谈，督促整改。
考核优化及效果
季度考核完成后，某区域审计中心要求审计人员对上季度的考核方案提出修改意见。考核委员会将结合修改意见及在征求意见环节提出异议较多的得分项，以及下季度的考核重点等，审议优化下季度考核方案，做到季度考核方案根据群众意见及考核重点动态调整。
通过上述措施，某区域审计中心形成了“人人比业绩、个个比技能”的良好局面，打造了一支政治性强、作风硬、业务精的“审计铁军”。
考核方案的可推广性
某区域审计中心的季度考核方案，对于其他审计机构或者管理型部门同样适用。设计考核方案的主要思路及流程：一是厘清本部门的所有工作细项；二是工作细项按工作量及难度赋予不同的分值；三是将工作细项及对应的分值分配到个人，形成新的岗位职责及岗位基础分值；四是临时性工作实行“赋分悬赏制”，鼓励全体人员认领临时性工作；五是本部门如有可以量化的工作，该项工作引入弹性激励机制；六是监测日常工作中出现的错误，视情况扣减相关岗位分值；七是引入民主测评及领导评价机制，该项视同引入群众的监督。 （作者单位：广东省农信联社）
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