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默认步入新时代，国家对金融工作又有了新的要求，同时面临着监管日趋规范严格，金融脱媒、市场准入放松和人才流动加剧等诸多挑战。在新的金融形势和多重挑战下，吉林农信必须适应时代的发展和要求积极应对，加快建设和培养现代化人才队伍，为吉林农信深化改革和持续稳健发展提供坚实可靠的人才保障和智力支持。笔者现提出如下几点建议。
坚持正确的选人用人导向
一是坚持德才兼备，以德为先。司马光曾说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”他认为，才是德的助力，而品德则是处于统帅才能地位，是聪明才智的灵魂。新时代下，对“德”的内涵诠释，笔者认为就是对党忠诚，对吉林农信事业忠诚，而这应该是人才团队建设的首要前提。二是坚持知人善任，人尽其才。西汉开国皇帝刘邦总结他取得天下的原因时，说到：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所擒也。”善用人才，发挥所长，人尽其才是刘邦取得天下的关键所在，同样这也应该是吉林农信的选人用人方法。
完善人才团队建设机制
一是建立科学完善和动态长效竞聘机制，让人才动起来。建立全方位的选人用人竞聘机制，建立能者上、平者让、庸者下的人才流动机制，通过动态评价和定期考核建立人才团队考评体系，让现有的人才队伍中那些懂经营、善管理、讲奉献的人才，充分得到任用。二是做好青年人才储备、培养和任用工作。首先要制定青年人才选拔的标准、规划和措施并真正得到落实。做好青年优秀人才的职业生涯规划，逐步建立职业生涯规划档案，促进青年人才成长和发挥作用。其次通过系列活动发现人才，例如通过建言献策、沙龙辩论等活动让更多青年人才参与到行社高层的决策中来，举办各类技能竞赛、知识竞赛和比武大练兵等活动锻炼队伍，发现人才。三是健全高管员工淘汰退出机制，让职务岗位空出来。对在岗不作为、在位不履职的高管人员和严重不适应工作岗位职责，“带病”在重要岗位工作的员工，坚决采取措施，彻底消除。对那些工作上并没有什么过失，长期兢兢业业工作的老高管员工，因为受到年龄和知识层面的制约而不适应岗位工作的，进行妥善安置。调整到督导监督、社区营销、不良清收、事后监督、工会或档案管理部门，充分发挥他们的特长优势。
科学配置约束激励职能
“试玉要烧三日满，辨才须待七年期。”人才的真伪不是短时间能够发现的，所以要加强对人才的考核。建议省联社可以建立一套科学合理、层次分明、具有企业特色的考核评价指标体系。以德、能、勤、绩、廉五个方面为考核内容，分层次、分类别设计考核指标，注意日常考核与综合考核相结合。同时还应健全有效竞争激励机制，激发人才队伍创新的热情和动力，最大限度地激励人才成长。
探索特色人才教育培训模式
“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”。建立系统、完善和科学合理的人才培养体系，实现自身的“造血”功能并形成良好的循环。针对目前吉林农信教育培训缺乏系统性和统一性的情况，以及重视培训形式而忽略后续培训的效果，缺少对后续培训反馈和评估的缺陷。建议省联社根据实际情况，因地制宜，通过与高校，或优质培训机构合作联合办学。并在条件成熟的情况下，发起建立自己的企业大学。根据企业自身的需要，将业务专业知识和实战应用、高级管理人才商学研修以及不同层次员工的职业生涯规划相结合，有针对性的开展差异化培养，最大程度的提升人才的成长速度和质效。
（作者单位：吉林省洮南市农村信用联社）
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