创新人才培养模式的实践与探索

在银行经营管理体系中，从战略规划到业务发展都离不开人才。因此，“人才库”成为了银行核心资源的“储备池”，打造一支有素质、有能力、有干劲的银行人才梯队更是刻不容缓。笔者结合山西清徐农商银行创新人才培养模式的探索与实践，从细化人才管理类别，明确岗位培养和人才选拔标准，建立自我完善、自我提升、自我竞争的人才培养和管理机制方面进行了可借鉴性的探讨。

双重选拔明确人才价值导向

硬性条件上“点对点” 清徐农商银行人才选拔实施“基本+资格”的双条件考核，也就是在满足基本条件的基础上，需要符合资格条件才能最终被纳入人才库管理。一是基本条件。其要具有强烈的事业心、使命感和责任感，创造性地开展工作，实绩突出；具有相应的组织管理能力、文化水平、专业知识及工作实践经验；有良好的职业道德操守，带头践行企业文化，爱岗尽责、诚实守信、乐于奉献；无员工异常行为、无涉黑涉恶行为等12个方面。二是资格条件。其要具有全日制普通高等院校大专及以上学历，从事金融工作满5年，获得过市级以上先进个人奖励等5个方面。

软性条件上“面对面” 根据个人能力、创造价值等因素，清徐农商银行在选拔人才时，增加了创新能力考核，并采取“人才面对面”举措，最大限度挖掘创新型人才。一是为不同年龄、不同专业的员工提供同等的晋升机会，对表现突出、创造价值的人才，优先提供良好的职业发展通道。二是打破过去固化、简单的人才管理模式，进一步扩大选人用人范围，分类搭建人才成长梯队平台，激发人才队伍活力。三是对表现突出的创新型人才，不仅在年度考核、评优评先时增加权重，还给予其相应的专项奖励，有效激发人才的积极性。

专业考核助推人才能力提升

对财务管理型人才的选拔 一是打破固有侧重知识的考核形式，新增熟悉操作流程、把握关键风险点等财务管理能力等重要考核指标，强化财务管理的针对性和人才选拔的专业性，选拔具有更高专业素质和操作能力的财务管理人才。二是将管理经验和基层工作岗位经验综合起来。对基层一线岗位、从事财会和管理类工作经历设定“最底”年限，其需分别工作满3年、6年、3年，才能进入最终人才选拔通道，保证专业人才需求和初审质量。

对信贷管理型人才的选拔 一是在具有信贷资格上岗证，熟悉信贷、财务、法律等相关知识以及掌握信贷产品和信贷全流程操作技能的基础上，加入了对产品营销和创新能力的考核内容，聚焦全行信贷业务发展和经营转型重点，着力打造一支开拓能力强、专业素质高的“全能型”信贷管理人才队伍。二是加大“风险考量”，对管理贷款余额和贷款不良率设定考核范围，贷款余额不低于所在事业部客户经理平均管贷余额的1.5倍至2.5倍（含），贷款不良率控制在2%以内（含），或年末不良贷款率较年初下降20%以上（含）。

对柜面业务操作人才的选拔 一是侧重综合技能挖掘和培养。除符合柜员等级4星级（含）以上，连续从事柜员工作2年以上且评定时仍在柜员岗等基本条件外，该行新增了文明规范服务和营销考核，将能否合理满足客户需求，懂得产品营销等内容同步考量。二是增加激励考核项。该行将参加县级技能比武、知识竞赛前三名，参加省市技能、知识竞赛获得过名次等员工，纳入人才选拔优先范畴。

对综合管理型人才的选拔 作为“升级”考核渠道，一是考核其基础能力。该行不仅重视基层工作以及网点正副职、业务主管、运营主管等管理类岗位连续工作年限，还加入了尽职履责考核，对工作期间的履职情况进行综合评分，并划定风险“红线”，严防违反行为底线、道德等风险。二是必须是中国共产党党员，旨在通过党员的先锋模范带头作用，强化综合管理型人才的服务意识和责任意识，确保人才质量。

常态管理做好人才培养“文章”

“人才库”管理，处理好大与小的关系 对于人才的管理，清徐农商银行引入了专业技术型、综合管理型的“两个人才库”管理模式。一是通过集中分类管理，将人才管理统一到法人治理、经营发展，特别是队伍建设上来，加强人才管理的顶层设计和统筹谋划，增强人才培养工作的系统性、整体性、协同性。二是依托“人才库”，该行与其各部室、网点各司其职，层层落实，深度挖掘各类专业人才，并通过选拔、培养、使用、考核、激励的人才运作机制，及时将更多符合要求的专业人才纳入“人才库”管理，进一步提升各类人才的专业知识和能力水平，保障人才管理的上下联动、整体推进。

专项培养，落实好学与做的转化 一是培训学习与技能培养相结合。在学习财务、信贷、法律等专业知识的基础上，该行积极开展岗位练兵、技能比武等竞赛活动，不断提升人才解决问题的实践能力，同时采用对口部门“上挂”锻炼学习的形式，打通基层人才的晋升通道。二是短期培训与长期培养相结合。该行每年至少举行一次岗位专项能力集中培训，并将表现优异的专业人才纳入“晋升培育”体系，通过资源倾斜、强化学习、系统规划等方式，进行长期的精准、系统、科学培养。三是专业知识与具体行动相结合。其人才队伍要坚持服务“三农”和小微企业的市场定位，深入农村、市场、企业了解实际需求，制定服务方案，将专业知识和技能转化为支农支小的具体行动，真正做好普惠金融工作。

考核考评，做好多与少的选择 一是考核内容多，入库流程少。在“两个人才库”的管理框架下，该行不仅从能力提升、工作态度、作风纪律三方面进行常规考核，还围绕创新能力、贡献度进行综合业绩评价，并将“人才库”入库流程缩短为考察、评定、复审、审议、归档五步。二是评价方式多，刻板要求少。根据人才类别，该行将考核评价办法分解，其中对经营管理人才，围绕管理职能和业务经营，主要评价综合素质和经营业绩；对操作技能人才，抓住解决实际问题这个关键点，主要评价技能应用和问题处理能力。三是价值分析多，管理失误少。在引入人才竞争机制的同时，该行根据人才的任职、学习、综合考评等情况，进行了岗位胜任的价值分析，并实施能上能下、能进能退的管理制度，形成了常态化的动态管理。

（作者系山西清徐农商银行董事长）