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默认目前，随着全国各行各业逐步复工复产，经济开始逐渐“升温”，人们的生活开始步入正轨。然而，更多留给各农商银行的思考是：该如何抓住发展机遇转型升级、提速增效？在人力资源管理上，如何应对后疫情时代的用人、用工、人才培养调整？笔者认为，农商银行在积极践行社会责任的同时，要从人力资源管理机制出发，认真分析此次疫情之下农商银行所面临的人力资源管理挑战并提出应对措施。
挑战人力资源管理面临“三短板”
人员结构不合理随着数字化转型加剧，农商银行线上业务比重逐渐增加，线下网点一线柜员服务需求下降。但农商银行人员结构调整具有一定的滞后性，导致疫情期间不少柜员处于“半负荷”工作状态，造成了人力资源的极大浪费。
员工素质有待加强农商银行的员工较大部分来自改制前的农信社，部分员工的思想意识并未随着农商银行的改制而转变，仍停留在农信社时期的思维上。虽然不少员工通过在职学习等途径获得了更高的学历，但是员工整体素质仍然偏低，学习能力和工作水平较低，缺乏主动服务意识和积极竞争意识。
人才培养手段单一近年来，农商银行开始认识到与大型商业银行的差距，加大了与外部培训机构的合作频率，通过加强培训提升员工素质。但是，外部培训的针对性、实用性与农商银行的内在需求仍有一定的差距。
应对人力资源管理向数字化转型
服务智能化随着云计算、大数据、物联网、人工智能等新技术的成熟，农商银行可将超级柜台、智能机器人广泛运用到营业网点，将一线柜员的部分工作职能转移到超级柜台或智能机器人；加快推进人工智能、生物识别技术和系统升级改造，推广通过手机扫码、电子签名、指纹、人脸等识别技术办理业务；加快推动大众业务线上化，通过手机银行、网上银行等打破业务办理的时间和空间壁垒。借此契机，一方面可提高农商银行业务办理的便利性和时效性，减少纸张、耗材等不必要的支出，降低网点经营成本；另一方面可节约农商银行网点人力成本，减少柜员工作量，进而缩减柜台数量，把解放的人力资源充实到大堂经理或客户经理岗位上去。
招聘网络化疫情防控期间，不少农商银行另辟蹊径，开启了网络招聘的第一次“试水”。网络招聘的好处显而易见，一是打破了用人单位和求职者的空间障碍，给求职者节约了求职成本，减轻了来回奔波的辛劳。二是疫情期间，减少了人员流动，避免了人与人的接触，切断了病毒传播源。随着网络招聘、视频招聘、远程面试和岗位匹配推送等线上求职招聘对接服务的日益成熟，“视频招聘”“视频面试”等网络视频人才招聘方式将呈加快发展的趋势。今后，农商银行在招聘人才时将有更多的选择权，可线下招聘，也可与招聘服务平台合作，通过系统匹配人才需求减少时间和人力资源的浪费。
培训线上化线下培训是受此次新冠肺炎疫情冲击最严重的行业之一，然而线上培训却借着“疫情”这阵“东风”全面开花。如果说2020年之前是在线教育的孕育期，那么2020年就是在线教育的爆发期。早在2015年广东省农信联社就开始了线上学习的探索，创建了在线学习平台和云端学习APP，今年更是双向齐发，员工既可以通过在线学习平台学习，也可以参加“农商王者2.0”，鼓励员工参加“混沌大学”的课程学习。对农商银行员工来说，线上学习资源丰富、不受时间空间限制、学习成本低、方便碎片化学习；对农商银行来说，方便获取员工培训的培训需求。以往线下培训多通过发放问卷调查来了解员工培训需求，此举具有较大的局限性。而线上培训可充分借助大数据进行分析，如通过分析员工的学习方式、学习资料的点击数据，了解员工的兴趣和需求，有针对性地推送培训资料或设计培训课程，从而提高培训针对性和实效性。农商银行要牢牢把握机会，充分发挥线上培训的优势，实现线上培训效果最大化。
人才培养“云”流程目前农商银行普遍面临着整体员工数量冗余但核心岗位人员紧缺的结构性失衡问题。如何做好核心岗位人才培养，不断提升农商银行的核心竞争力？笔者认为，可把线上学习与人才培养相结合。针对不同层级的人才培养需求，设置不同的学习课程，强化关键岗位人员的考核学习，把线上学习成果作为核心岗位竞聘的条件之一，在提高员工学习能力的同时，提高员工的整体创造力和活力。
员工考核“云”管理一是加快推进农商银行绩效考核系统的运用和推广，构建完整、准确、有效的绩效考核系统。绩效系统考核是农商银行人力资源管理运用“云”技术进行的一种考核手段，具有高效、准确的特点。二是运用“钉钉”“企业微信”等手机APP对员工实行考勤管理，实现打卡、请假线上操作，具有简单、即时、可视化的特点，对于维护农商银行的正常工作秩序，严肃考勤纪律，强化农商银行人力资源管理具有显而易见的效果。
（作者系广东惠东农商银行党委书记、董事长）
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