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默认当前，许多金融机构为了留住年轻人，相继降低了人才选拔门槛，以较快速度将部分学历高、技能高的青年员工提拔到领导岗位上来，脱离了传统的干部选拔多岗位历练的良好选人用人机制，造成了拔苗助长和不接地气等干部选拔怪相，给整个金融行业队伍的人力资源管理和可持续发展埋下隐患。
降低干部选拔标准的原因探析。近几年来，随着互联网金融的迅速崛起及争夺金融市场“蛋糕”的竞争加剧，传统金融机构的经营利润明显下降，随之带来了员工薪酬降低和工作难度加大等问题。一些年轻人看到了金融生存环境竞争的日趋严峻，看不到金融未来的发展前景，相继出现了部分高管和青年员工的离职。因此，一些金融机构为了留住年轻人，陆续出台了选拔青年干部进入高级管理层的干部任用机制，以期应对未来金融市场的人才之争。在此背景下，一些金融机构明确要求领导班子中要吸纳一定数量的青年员工，并且对干部任用年龄进行了限制，造成一些有学历、有经验、有能力的骨干员工被拒之管理层之外，严重削弱了队伍的凝聚力、向心力和战斗力。
降低青年干部任用门槛的弊端。在吸纳青年员工进入金融机构管理层的过程中，一些青年员工只由于在演讲、文体活动等方面具有优势，却有些连简单的公文写作和规章制度都不熟悉，但很快被管理层纳入重点培养对象，而没有针对性将培养对象放置基层和一线岗位进行历练，造成一部分所谓的优秀员工成为“温室类”培养对象。并且一些单位在干部选拔中，不从群众中调查了解被培养对象的敬业精神、实际才能、务实精神和实际业绩，而是在竞聘中简单设置文化考试、竞聘演讲、群众评议等环节。特别是在群众评议环节中，大家都坐在一起，评议结果大家都能看得到，全都抱着好好人的思想，造成员工评议实际流于形式，失去存在意义。这种选拔的结果，一定是演讲好、性格活跃的员工得分较高，而相比之下，这些得高分的对象往往工作经验不足，业务不娴熟，缺乏基层敬业、创业精神，更谈不上对事业的忠诚度和贡献度。通过这种方式选拔的干部背离了金融可持续发展的远景目标，更寒了长期兢兢业业、经验丰富和忠诚度高的青壮年骨干员工的心。
如何避免这类问题发生。一是制定人才培养中长期目标，按照先基层历练，多岗位培养的方针，针对性将青年员工放到最艰苦、最偏远和劳动强度最大的岗位上进行多岗位历练培养。二是设置考核指标并建立成长台账，多关心青年员工的学习、生活、工作环境改善，针对性提高青年员工的敬业精神、奉献精神、吃苦耐劳精神和务实拼搏精神，切实建立一支能担当、有能力、作风优良的金融队伍。三是稳步提升青年员工的业务素质。金融行业的业务技能、合规理念、创新理念、务实理念等都是关乎着可持续发展的重要因素。各金融机构应严格考核，定期将适合各岗位培养的苗子及时调整到合适岗位上，避免青年员工长期只接触简单的一两种岗位业务，若提拔此类员工担任高级管理层，势必会形成无木之本、无源之水的局面。四是实事求是任用骨干人才。打破常规的年龄限制等弊端，切实将敬业精神强、务实精神强、合规意识强和工作能力强的员工提拔到领导岗位，积极实行一带一、一带多的示范作用，切实在单位形成干事创业、风清气正和争创一流的人才培养机制。
（作者单位：河南省灵宝市农信联社）
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